《办公室有诡》蜡笔嘟嘟

16、（2）公司架构与人员构成 为了将事情

　　为了将事情做好，晓雨不知查了多少资料，她发现，任何一个公司不外乎分成这样几大职能部门：业务、行政和财务。
　　对于小公司来说，财务大多是“外包”的，即由专门的财务人员执行会计、出纳、审计等等，而行政部门则由1—2个人来实现人力、行政、薪酬、物流、库管、物料等管理（也有将物流、库管划分到销售部门的，可实际上这是隶属于行政部）。当然，这些都属于后勤服务部门，都是为“业务部门”服务的。
　　业务部门主要分为研发和营销两大板块，也是一个公司最容易出现纷争的部门，研发通常认为产品的质量最重要的，如果不是研发辛苦忙碌，怎么会有产品呢？而营销则认为产品质量如何不重要，关键是靠他们的营销手段，营销普遍认为公司的一切都是成本，只有营销能够产生利润，因而常把自己标榜为公司老大。
　　当然，其前提是营销能够真正发挥职能，一个完整的营销部门包括售前（即营运部）：提供项目卖点和需求、确定销售方案等，因而需要一批懂市场、懂营销的策划人员；售中（即渠道）：代理商的维护、开发、支持、活动推广等等，一般都有专业的销售人员、电话业务员、活动策划；售后（客服）：即客服部门、用户资源管理、产品bug汇总等。
　　有这样三个职能，一个营销部门才算体制完善，并发挥实效，晓雨大略结合了公司的实际情况，目前整个营销部门的职能都由许晨一个人来代替，当然，公司暂时还不需要大量的销售人员，可对许晨来说，她所需要做的事情就不止查找资料那么简单了。
　　再有就是研发部门，目前研发部门分为编辑部、美工部、技术部和网络部。这是按照职能来划分的一种方式，实际上还可以按照项目流程来划分，将整体划为研发和产品，产品则负责与营运部沟通，获取营运部提供的各种需求，就其可行性进行分析，最终定案，并对整体工作量和工期进行统合；然后转交研发（执行部门）进行制作，最后再审核回收。
　　齐总曾经说过，要晓雨和童瑶协助他来完成新项目的策划工作，这实际上是不合理的，因为从严格意义上来讲，童瑶隶属于研发，对市场并不了解，由她来提出需求未免有点强人所难。而齐总本身对市场也不了解，换句话说，这就是几个研发人员在闭门造车。
　　晓雨琢磨，想要改变这一状况，就必须招聘懂市场的企划人员，由其根据市场向研发提供需求，然后再由童瑶、米虫儿等人针对需求提出具体的方案。
　　想到这里，晓雨将组织架构整理成图表，发到齐伟邮箱，然后在FeiQ上说：“齐总，请您查收邮件，关于招聘事宜，我有些事情想与您沟通。”
　　齐伟正在琢磨项目应该如何开展，这几天他都为这件事而犯愁，虽然有了方向，可并没有具体的方案。比如你已经确定了要做衣服，可具体是要做衣服、裤子还是裙子？春装、夏装、秋装还是冬装？面向群体是普通人还是白领-------说白了，就是一个明确定位和需求的过程。
　　看到晓雨发来的信息，他打开邮件，赫然看到一个清晰且庞大的公司架构表，下面还有一些说明文字，讲述什么部门该负责前期策划，什么部门负责实现功能------最后，她还说明，在新一轮的招聘中，应该补充哪些人手，补充何种水平的人手等等。
　　齐伟不禁笑了，有这样一个能帮助自己理清公司架构的助理，还真是不错，可这个构架有些庞大，他需要对其可行性进行分析。
　　他将晓雨叫进来，故作严肃地说：“你发的邮件我看到了，你觉得公司现在适合这样的架构吗？”
　　晓雨有备而来，早在她发邮件给齐总之前就已经想过齐总会问哪些问题了，她道：“这个图标的确庞大，我们现在也没必要做这么大的调整，但是，作为一个想要发展的公司来说，就必须从现在开始做准备，尽管暂时人手不足，也可以在后期的工作中逐步增加，最终实现一个完善的体制！”
　　齐伟不置可否，晓雨补充道：“比如这次招聘，至少需要一个营运专员，由他来提出产品卖点和需求，再由我们针对每一个功能制定执行方案；比如程序员需要懂as，至少需要2名；还有美工，需要增加2—3名，当然，这都是理想化状态，具体如果无法实现，我还有备用方案---关键是只要我们有明确的目标，即便无法实现也可以随机应变。”
　　齐伟发问：“那么你对人员的要求有什么看法？”
　　晓雨想了想：“这就得看公司的团队建设需求了，您是想培养自己的团队，还是怎样？我是觉得可以有新人，但必须要有经验丰富、技术成熟的人员比较好！”
　　齐伟摆出一副“愿闻其详”的表情：“为什么？”
　　晓雨指着图表说：“这又得从构架说起了，您可以看到，研发总监、产品总监都是空缺，技术主管、美工主管由米虫儿和康磊担任，下属的组长又是空缺，中层领导的位置空出来，正好给大家一个晋升空间------”
　　对于小公司来说，在人员扩充初期，总喜欢将原有的员工提为主管，这并不是不可以，实际上一个好领导都是从基层做起的，可并不是从基层做起的人就一定会成为好领导。如果公司在这次将所有中层领导的位置填满，那么新人、尤其是有能力的新人就不存在晋升空间，这通常会成为公司留不住人才的重要原因。
　　换句话说，公司必须让员工体会到，留下来还有无限的发展空间，无论是权，还是利。而晋升空间又涉及到薪资体制，不同职务应该支付多少工资？晋升条件又是如何？等等。
　　晓雨继续说：“一个娴熟的技术人员虽然工资稍微高一些，可其性价比较高，通常一个顶好几个用，假如公司又能支付稍微高于市场水平的工资，这个人不但心情愉悦，产出更会多很多，由此形成良性循环，这比你招来5、6个初级人员相比，不但支付的又少，效果还好。”
　　很多中小公司都愿意招聘刚毕业的学生，因为他们没经验，只要支付很少的工资就可以了，可实际上，公司对一个员工支付的东西不仅仅是工资，还有时间和精力，培训一个新人通常需要很多时间，甚至要付出许多代价，常常费了好大劲，新人依然无法实现产出，然后又因为工资低，而匆匆离开。
　　当然，这不是说不能够招聘没有经验的人，实际上公司也必须储备这样的人才，实现公司员工能力的平衡，即有高有底，有骨干有打杂，以完成不同难度的任务。更何况成熟的技术人员大多具有流动性，一个项目完成后，换了项目可能刚好是他不感兴趣的，那么他就会毫不犹豫地离开。
　　相比之下，社会新人就有一定的优势，当他们一旦选择一家公司后，又得到了精心的培训，往往就会把公司当做恩人，然后怀着感恩的心拼命工作，再加上对一个环境熟悉后，便会产生懒惰或恐惧的心理，使其不敢轻易尝试全新的工作内容和环境，因而只要还能忍受，就不会轻易离职。
　　齐伟沉吟：“你说得很对，可你也了解公司的情况，现在是刚刚开始，我们必须节省一切开支-------对于薪资，你有什么想法吗？”
　　晓雨暗笑：总算问到点上了。关于工资的问题，晓雨实在不好意思跟齐总提，于是想到了迂回的方法，就是趁新人入职，重新定制公司的薪资制度。首先，公司过去的员工少，几乎都是志同道合的人，可以接受较低的工资水平，可如果你想招募大量新人，并且招募有才能的人，就必须尊重市场行情，在市场工资和公司的制度中间寻找一个平衡；其次，为了激励员工积极性，必须对其工作进行审核，做多做少都要与工资挂钩。
　　晓雨为此特别调查过，数据显示，一个拥有2—3年工作经验的flash程序、美工、网络等技术人员，月工资通常都在3K左右，经验不足的就在2—2.5K之间，最好的不超过4k，当然这是与工种有关的基础工资，除此之外还有绩效，即公司安排工作计划后，员工若能保质且高速完成，就能拿到较高的工资，这就需要对工作强度进行测算，以平均强度为标准，比如一天完成3个动画，如超过这个标准，绩效也就高。
　　齐伟想了想：“公司现在还是无法支付这么高的工资啊！”
　　晓雨点头：“当然，一切都得从公司实际情况出发，只要保证我们与市场水平相差无多，且每隔几个月就有加薪机会，应该可以激励员工。”
　　齐伟摸摸下巴，心想晓雨毕竟没有亲自开办公司，不了解公司存货的难处，尤其公司现在改变方向，重新制作项目，也就是说在近期内只有投入，完全没有盈利，在这种情况下他就必须考虑如何将利润最大化。利润最大化的实现手段就是最小的成本、最少的人、最少的时间、最简单的方法达到老板的目的，拿出合适质量和功能的产品--------
　　齐伟是程序员出身，即便没有晓雨调查，他对市场水平也还是有了解的。除此之外，他对一个项目的研发周期也十分清楚，客户调研周期、产品开发周期、产品测试周期、产品文档周期、产品内部培训周期--------
　　按照120个工作日计算，假定每人2000元月工资，一个产品的开发大约是3000x4月（120天）=12000元/人，每增加一人就增加12000元的成本，而实际上研发的周期不止四个月，很有可能是1—2年，这些都是纯成本，且不包括房租、水电、硬件设施、福利等等，更不包括研发过程中的各种返工、修改等等。
　　在一个并不完善的小公司，项目研发过程中，丢弃40%的成果是再正常不过的事情，有的甚至更多，这就说明未知的损耗还有很多很多。这是一个“天上下着雪，雪很厚，前面什么也看不见，很黑，我们开着车摸索前行，不知道路走的对不对”的过程，齐伟甚至不敢想这整个过程中所需要的资金到底有多少。因而，结论是：工资还是不能太高。
　　可晓雨说得很对，一个员工之所以愿意留下来，是因为公司能够让他看到晋升空间，要么是钱，要么是权，要么是能力发展空间，齐伟觉得公司目前的竞争力并不是很强，尤其是工资方面，所以必须从发展的角度来吸引员工，换句话说：如果你想挣钱，那么你就去吧。如果你想发展，那么你就留下来。
　　他揉揉额头：“这样吧，你先按照你的思路将各部门职能和招聘要求写出来，具体的事情看看招聘情况再说！”
　　晓雨点头，又说：“这一期您计划招多少人，电脑、机位等都需要有个预算，还有，如果公司员工多了，就需要买一个打卡机，此外，我们也需要制定劳动合同。”
　　齐伟思考了片刻：“打卡机是可以买的，劳动合同你从网上down一份就可以了，至于电脑、机位，新人具体入职前有了具体数字再购买吧！”
　　晓雨在记事本上记录着，回到座位，她开始上网查资料，关于电脑的配置，技术类的要求比较高，文案类的就可以普通一些，基本上攒的电脑就足够了，算上显示器，大概要1600多，如果买得多还可以便宜------
　　至于机位，目前办公室还有空间，加5、6张桌子没问题，只是座位要重新调，同部门的人坐在一起，才便于沟通和讨论。
　　对办公室的格局重新划分后，她将方案发给齐总，然后开始制定每个部门的职能，许晨路过，瞧见晓雨忙得不可开交，笑说：“你现在可是大忙人了，哪里都需要你！”
　　晓雨正好在想营销中心的职责，琢磨着似乎应该给职场失意的许晨一些目标，否则她闲着没事，就会有大把的时间用来算计别人。
　　晓雨说：“正好，你来看看我列的未来营销划分，你看看有什么意见？”
　　许晨只看了一眼，就愣住了，随即仔细、认真地查看每一个岗位，问道：“这些都是我将来要管理的吗？”
　　晓雨耸肩：“不知道，想要做营销中心的头，需要懂太多了，如果公司内部没有合适的人选，齐总大概会从外部聘请高人吧！”
　　许晨抬眼：“能把这份文档发给我吗？”
　　晓雨摇头：“只做了一半，好多东西都需要细想，尤其是职能，比如物流、库管，是不是要留在营销，比如营运是不是要独立出来？”
　　晓雨故意将最琐碎最不好处理的物流、库管和掌握整个公司命脉的营运但提出来说，就是要引起许晨的注意，果然，许晨的态度忽然好得不得了：“行，那你整理完了先发给我看看可以吗？或许我会有好的意见，等咱们碰完了，你再发给齐总定案！”
　　晓雨靠在椅子上：“这份文案肯定是要征求各部门意见的，届时我会发给你的。”
　　许晨笑笑，颇有些精神振奋地回座位。
　　童瑶发来信息：“许晨怎么了，跟捡钱似的，那么开心？”
　　晓雨回：“适当的激励可比捡钱有效多了。”
　　童瑶发过来一个大拇指的图案，晓雨自己也觉得有些沾沾自喜，心想总算是解决了一些事情。正美着呢，宋琦从外面走进来，径自去座位开电脑，晓雨的心情立刻荡到谷底，她想自己既然是助理，将来总要跟宋琦沟通，这会弄僵了反倒不好，更何况人际沟通能力是助理最核心的素质。
　　她深吸了一口气，尽量让自己忘记宋琦的刁难和心里的委屈，挤出一丝笑容佯装若无其事：“宋姐，家里都忙完了？”
　　宋琦回头，脸上竟然挂着极度和蔼的笑容：“是啊，对了，我昨天晚上做了点锅包肉，想着你爱吃，就带过来了，中午你热热吃吧！”
　　晓雨有点摸不着头脑了：这宋琦变脸也太快了，昨天还跟“杀父仇人”不共戴天似的，一口咬定晓雨偷了或故意删了自己的资料，今天就亲切地仿佛面对自己的亲姐妹。
　　有些人很擅长心理战术，故意喜怒无常让你找不到规律，以此来让你时刻敬着她。
　　晓雨凑过去：“哎呀，我最喜欢吃锅包肉了，回家让我妈做，我妈还没时间，宋姐的手艺一定很好。”
　　童瑶在一旁看着这两个人，实在不知道她们唱得是哪一出，只好做了个鬼脸，宋琦笑问：“童瑶，这几天要上传的文章准备好了吗？”
　　童瑶答：“公司要开始筹备网络社区了，目前的网站可能也要停手，所以这几天我没有准备文章。”
　　宋琦一怔：“网络社区？也就是说以后网站仅作为宣传手段？”
　　晓雨补充：“还会作为充值、销售、会员等增值服务平台。”
　　宋琦沉吟了片刻，像是在考虑自己的处境，最后笑说：“最近是不是要招聘了？我记得你不是弄了一份《走进睿思》吗？要不要我帮你打印，好留着培训用！”
　　年后是一个招聘的好时机，招聘启事上线后一天，公司就收到了几百封求职简历，齐总让晓雨对简历进行一次筛选，然后给稍微靠谱的人打电话约面试时间，最后由齐伟亲自负责面试，晓雨旁听。
　　齐伟说：“招聘本来应该是行政的事情，即便不是行政，也不能由老总亲自执行，你现在是助理兼行政，要尽快学会如何选人，知道吗？”
　　晓雨是有自己的衡量标准的：技术能力、业务能力、人际关系和个人内在素质。当然，能够全部符合的人少之又少，可一旦能够符合，那也就是极度合适的人选了。
　　但是，晓雨的标准并不能够代表公司，对于齐伟来说，他挑人是要考虑性价比的，即询问对方能够接受的薪资水平，然后根据这个薪资水平来衡量：如果支付这样的工资，员工应该有多大的能力和产出。性价比越高，越是他的最佳人选。
　　齐伟问道：“今天共有几个面试的？”
　　晓雨汇报：“公司总共收到600多份简历，经过一次筛选，大概有70多个比较靠谱，打过电话后，说好要来的大概有20几个，我已经将公司的地址网址等用短信发到对方手机了。”
　　齐伟算了算时间，如果要面试这么多人，应该会耗上一整天，于是将所有工作都停下，打算专心挑选人员。可是，整个上午只来了3个人，下午快下班的时候又来了一个。
　　齐伟不高兴了：“晓雨啊，说好了来20个，怎么最后实到的只有四人？”
　　晓雨也在考虑这个问题，是不是公司位置比较偏，或者路途太远呢？
　　可齐伟认为主要原因是晓雨招聘电话没有打好，才会导致人员流失，他说：“聘都有比例，投来的简历中能有30%符合要求就不错了，打招聘电话，10通能有2—3个人愿意来就很好了，而说好要来，真正能来的又减半，而来的人到底是否合适，谁都说不准----也就是说如果你计划好招聘的人数后，根据这个人数倒推回去，就知道要搞多大规模的‘海选’了。”
　　晓雨叹道：“公司总共发布四个职位，只有美工和程序的简历多，编辑的几乎没有几封，比例大大失衡---------”
　　齐伟提示她：“那你就该寻找多方渠道啊，比如去其他网站发帖，有合适的也要打电话过去！”
　　晓雨想了想：“对了，您看到我给您发的座位结构图了吗，公司只能再加5个机位，也就是说这一批只能入职5人，我大致算了一下，编辑1人，美工2人，程序1人，网站1人，我会按照这样的比例扩大电话数量的！”
　　齐伟皱眉：“网站暂时不需要增加人手吧，宋琦一个人就够了！”
　　晓雨却觉得不妥，从这段时间对宋琦的了解，她的能力并不强，人却不好相处，每当与她合作，大部分时间都浪费在沟通上，这一个很致命的损耗，更何况宋琦只懂网站，对网络社区等并不了解，增加一个人手，不但可以完成工作，还能够刺激宋琦的危机感，使她必须认真工作。
　　当然，这有一个隐患，就是宋琦很有可能会想法设法挤走新人，对于这一点，晓雨还没有什么较好的解决方案。
　　晓雨试图说服齐伟：“宋琦对IDC托管并不了解，未来我们要开发的平台也与之前不同-------”
　　齐伟打断她：“我知道你对宋琦有意见，但是，你要从自己找原因，凡事从公司的利益出发，不要这么容不下人------这件事先这样吧，你出去继续打电话。”
　　晓雨一怔，手脚不禁开始发凉，胸口也变得很闷，她承认自己对宋琦不满，可这件事她并没有存在私心，即便招人也是想激励宋琦好好工作，而非挤走宋琦--------晓雨不明白齐总为什么认为自己是那种小肚鸡肠的人。
　　她想跟齐总辩解，可又觉得那只会越描越黑，她叹口气，从办公室出来，心想齐总既然肯重用自己，为什么又要那么多疑呢？
　　私企老板最大的问题就是疑人也用，用人也疑，越是位高权重，就越不放心，有事没事就考验考验，对于他们提出的方案也怀疑来怀疑去--------