《谁赋流年予时光》 青离

3、第三章

　　四季的人事架构是总经理，两名分管副总，一个总办，下面是十个部门：客房部，餐饮部，工程部，会议中心，康乐部，前厅部，财务部，销售部，人事部，采购部。
　　许莫燃首先着手的就是调整部门，适当的重新划分。
　　会议中心划归前厅部，由原来的会议中心经理，主管各一调整为会议中心只设领班一人，归前厅经理下属。
　　洗衣房划出客房部，并且提出四季三楼原本利用率不高的小宴会厅改为小商场，加上酒店内部综合用鲜花和花房组成一个综合部。
　　餐饮部的中餐厅风味餐厅过多，建议调整。将自助餐厅划入西餐厅，大堂吧，酒吧统一为西餐部，中西餐部各设主管一名。
　　原本的健身房，台球室，保龄球馆和KTV，网球场不再分部门统一归康乐部，各设领班。
　　这样一来，将原本界限不清的部门做了划分和重新归整。
　　许莫燃在对董事长提交报告时也阐述了明确部门职能和范围的重要性。作为一个综合星级酒店，在设立部门上确实不可避免的会造成职责不清分工不明的情况产生，结果导致，要么都管着，要不就谁也不管。部门的责任范围明确有利于以后酒店的良性运作。
　　许莫燃在做第二步时首先找了人力资源部的经理-胡梅。胡梅是个看上去很干练的女人，在四季的时间也不算短了。
　　四十岁左右的年纪，长发一丝不苟的盘起。眉眼并不出众，淡妆，人不高，着装和仪态一看就是有着良好职业素养的人。
　　起先对话有些许难以展开，这对于许莫燃来说并不觉得意外。
　　在职场上，谁都会对着新来的上司有潜意识的自我保护。许莫燃并没有用居高临下的口气开始谈话，事实上作为一个晚辈来说，用讨教来开始进行谈话更加适合。
　　许莫燃话语里的善意胡梅立刻领会到了。于是慢慢的气氛自然而然的就显得融洽，许莫燃知道胡梅喜欢喝祁红，特意泡了端来，边喝边进行着交谈。
　　“胡经理，我这几天看了四季的员工手册以及奖惩制度和员工考核制度，你这么多年一直和这些在打交道，我想听听你的想法。四季的改变刻不容缓，这几年酒店餐饮的快递发展，四季要是不改变，走下坡只是时间的问题。”
　　胡梅做人力资源已经十来年了，在四季也算比较老的员工。这个新来的老总，董事长特意关照她要好好配合。今天找自己来原先是以为会涉及到人事调动这些敏感话题，这会问的倒是一些制度上的事。不得不说这个新来的老总是个懂得人情世故的人，不但知道她喜欢祁红，在说话间，也让她感觉出了请教的味道。
　　这位许总这样对待自己，胡梅也是识趣的人，作为自己来说，四季的好坏关系到自己的直接利益，她也这把年纪了，还是安心等退休不想到了这个年纪还再一次面对找工作这种尴尬。
　　许莫燃清楚的知道，人都是这样的，特别是和比自己年长的，除去职务之外，总是更喜欢这种请教的姿态。
　　“我们的员工手册以及员工的入职，培训，考核这一系列制度，我的意见是要适当的进行调整。”胡梅这句话其实是相当清晰的传递出一个讯号，就是四季现有的这些制度或者说至少部分已经不适合如今的酒店发展了，改变也是势在必行的。
　　有了这样一个讯号，许莫燃也等于明确的得到了她的支持“我翻看了我们的员工手册以及各项制度还有岗位职责等等，应该都是比较早制定了然后一直沿用到现在吧。我也了解了下，也有和我提到员工入职的实习期过长导致人员流失等这些情况，胡经理觉得要重新制定这些，你多久可以交给我？”
　　胡梅没有想到这许总交给自己的会是这么大一个任务，也就是说，新的员工手册，岗位职责，规章制度…….这新的一系列标准规章制度要由她去制定完成，不得不说，是给予她相当大的信任和认可。
　　虽然她也知道这其中的细节相当的繁琐，但对于这样的信任，还是让胡梅激动了。许莫燃看出胡梅情绪的变化，仍旧微笑着“胡经理能在农历新年之前交给我吗？”
　　三个月的时间制定新的酒店规范制度，时间来说相当宽裕。许莫燃之所以给这么长的时间是因为她希望这个新的制度出来，是没有瑕疵的，不是今天改明天修的。
　　对于整个酒店来说，制度的重要性是一个准则一样的存在，况且，她并不打算在农历新年前有所动作，那是不理智的。
　　按营销部上来的计划，十一月是每年的赏蟹季，接着是圣诞和元旦，接下来是新年和情人节元宵节。
　　每年的十一过后是酒店的旺季，不管存在的问题多么刻不容缓，不动比动妥当，酒店和其他行业最大的不同就是人的因素占了很大的部分，每个部门环环相扣，要动就直接一刀到位，在这之前，就是要排兵布阵，做好应对。这就是许莫燃的方法。
　　但是前期要做的事就十分的繁琐且需要细致和耐心。所以，她的部门调整是一，只提交了她的舅舅，董事长张栋；重新制定规章制度员工守则这是其二，只有胡梅清楚并且执行；第三步就是管理层的去留和补位。
　　其实想想真的替这些部门经理担心，所有的动作，他们是最后一步。如果适合，就继续留任，如果不适合就直接被接替。但是回头再想想，你没有能力只是混工资，那么确实留着只是一个摆设，许莫燃手里的四季，不养闲人。而看一个部门的运作和效率就知道经理日常工作展开的如何，这是不需要辩解的。
　　因着酒店底下员工对她的不熟识，她跑了几乎整个酒店的对客场所。如果说对客在盈利赚钱，那么在对内员工这里，她也发现很大一部分的所谓损耗都是来自浪费。这样的状况在几乎每个部门都存在，所以就开源节流刻不容缓。
　　针对各个部门她所看见的具体问题，包括当时的处理情况，她一一详细罗列，接下来就是要一个部门一个部门经理的当面约谈了。
　　人都有一个弱点，那就是面子！而且年龄越大越要面子，那么就许莫燃手里的这些问题，不适合开会集中扔出去。而作为酒店比较重要的管理层，如何和他们谈话和沟通就必须要因人而异。
　　这样各个约谈虽然比较费时费力，但是这对于许莫燃来说是必须的。
　　她可以比较直观清楚的知道对方在这些问题面前表现出来的具体态度。就她看到的这些问题虽然不可以以偏概全的去否定或者肯定一个人的工作能力，但也从另一个侧面说明一些问题。
　　而且这些问题的出现可以看出员工的普遍心理，以及作为管理者的失察和放任，从任何一个角度来说，都是本职工作的失误。最关键的是，这个人是否适合变革后的酒店运作，如果不适合，那么就要考虑去留问题。也可以说这个位子不适合是否可以给他找到别的岗位
　　。从另外一面讲，她并不想整个酒店大换血这样大的动作。她需要的是鲶鱼效应；还有就酒店开源节流的集思广益。
　　这么一圈绕下来，情况比许莫燃想的好一些，但是有的部门经理这个位置是必须要空出来给合适的人去坐了。