《千里驭风》锺子期

4、水土不服 林深到

　　林深到办公室的时候，李薇和陈晓已经在工位上了。

　　李薇是公司里的资深猎头顾问，做猎头五六年了，手里客户多，说话嗓门大。陈晓是去年才入行的，脑子快，但经验还欠些火候。两个人正凑在一起，对着电脑屏幕说着什么。

　　“又怎么了？” 林深把包放下，倒了杯水。

　　李薇抬起头，指了指屏幕。“上个月推给那家美国公司的工程师，姓周的，你还记得吧？”

　　林深想了想。“ 记得，做机械设计的，七八年经验。当时面了四轮，每一轮都做了很充分的准备，面试过程也基本顺利。后来不是入职了吗？”

　　“入职了。”李薇说，“ 但这两天闹起来了。”

　　陈晓接过话，语速很快。“他入职以后，跟部门一个同事处得不错，中午一起吃饭，聊着聊着就聊到了工资。那同事也没多想，就说了自己的数。他这才知道，同岗位一个比他早来两年的同事，工资比他高一千块。”

　　“他当时没说啥，但心里憋着气。”李薇补充道，“回去越想越不服气，觉得都是干一样的活，凭什么人家多一千？第二天就去找他的部门经理理论，要求同工同酬，让经理给个说法。”

　　林深端着水杯，没说话。

　　李薇说：“ 部门经理跟他解释，说薪资是根据面试评估定的，他刚来，还没展现出实际的能力。等过了试用期，公司会根据表现再重新评估。他不听，觉得经理在敷衍他。部门经理没办法，把事情报给了HR。”

　　“HR第一次把他叫到小会议室，关起门来跟他解释。”李薇继续说，“ 说就算是同一个职位，每个人的能力也有差异。他才入职一个月，公司还没有对他的能力做全面的评估和审核，也就是我们通常说的能力模型系统评定。目前的定薪，是基于面试时的初步评估。公司会在随后的几个月里，根据他的实际表现再进行全面的评估。”

　　“ 解释得很清楚了。” 林深说。

　　“清楚是清楚，但他听不懂。”陈晓接话，“他就认一个死理——同工就该同酬。他觉得岗位职责一样，就是同工。至于能力差异、资历差异，他都不认。”

　　林深放下水杯。“ 后来呢？”

　　“ 过了几天，他又跑到HR那里去闹。”李薇说，“HR第二次把他叫到小会议室，关起门来跟他谈，还是同样的解释，他还是不听。”

　　陈晓摇了摇头。“ 然后事情就闹大了。”

　　“ 怎么闹大的？”林深问。

　　“他回到自己部门，在公共的大办公室里，当着同事的面，把工资差距的事说了出来。”李薇说，“ 在办公室到处传，说公司不公平对待员工们，同工不同酬。”

　　陈晓叹了口气。“ 这一下就麻烦了。薪资这种事，私下说说也就罢了，拿到台面上讲，HR想保他都保不住。”

　　“ 第三次，HR又把他叫到小会议室。” 李薇说，“但这次不是解释了。直接告诉他，第一，他还在试用期内；第二，他违反了公司的薪资保密协议；第三，他从民企过来，跟外资企业的文化差距太大，适应不了。最后公司跟他解除了劳动合同。”

　　陈晓摇了摇头。“其实HR前两次关起门来跟他谈，就是给他机会了。敏感问题只能关起门来说，不能公开讨论。他不理解这个，还以为公司是在敷衍他。等到第三次，门关上了，但谈的不再是解释，是解约。”

　　林深放下水杯，看了她们一眼。

　　“ 你们觉得，问题出在哪？”

　　李薇想了想。“ 他不懂外企的规矩？”

　　林深摇了摇头。“不是不懂规矩。是他把‘争取公平’的方式搞错了。”

　　他停了一下，说：“ 他觉得自己没错，是公司不近人情。但你们想一想，HR为什么要关起门来跟他谈？因为薪资是敏感问题，不能公开讨论。私下沟通、给面子、留余地，这是外资企业处理敏感问题的标准方式。HR给了他两次机会，他都没有珍惜。第三次，他把矛盾公开化了，HR就不再给他机会了。”

　　陈晓若有所思。“那他不觉得是自己有问题？”

　　“ 不会。”林深说，“在他的认知里，他是‘争取公平’，不是‘违反规定’。他觉得自己没错。这种认知错位，就是民企和外企最大的区别。”

　　李薇皱了皱眉。“ 怎么说？”

　　林深说：“在民企或者国企，制度的执行往往有弹性。遇到问题，可以‘找领导’，可以‘闹一闹’，有时候闹一闹真能解决问题。但在外企，制度是刚性的。尤其是薪资、合规、保密这些敏感问题，红线就是红线，踩了就没了。他没有意识到这种差距，把‘闹’的方式带到了新环境，结果是自己接受不了。”

　　他顿了顿，又说：“ 你们听说过‘职业成熟度’这个词吗？”

　　陈晓摇了摇头。

　　“ 职业成熟度，不是技术能力，是解决问题的能力。”林深说，“遇到问题，是先想办法，还是先发泄情绪？是找对的人沟通，还是到处嚷嚷？是尝试理解规则，还是用自己的标准衡量一切？周先生的问题，不是他技术不行，是他的职业成熟度不够。他从民企出来，习惯了那套‘会哭的孩子有奶吃’的逻辑，到了外企，这套逻辑行不通了。”

　　李薇点了点头。“所以，不是他不优秀。是‘水土不服’。”

　　“ 对。”林深说，“水土不服。但他自己意识不到这个问题所在，那就永远是别人的错。”

　　陈晓叹了口气。“其实他要是觉得不公平，可以选择离开。试用期是双向的，公司试他，他也可以试公司。觉得不合适，好聚好散，再找下一家就是了。何必闹成这样？一顿饭，几句闲聊，丢了工作，也丢了朋友。”

　　林深看了她一眼。“ 你说对了。但他选错了方式。他不是能力不行，是‘职业成熟度’不够。”

　　李薇把简历合上，放到一边。“ 那这个案子，我们怎么办？”

　　林深说：“重新找人吧。跟客户那边解释一下，我们尽快推荐新的候选人过去。”

　　“ 那这次找什么样的人？”陈晓问。

　　林深想了想。“有过外企经验的优先。不是能力问题，是适应问题。有些人，不是不能干，是不知道怎么在外企干活。”

　　他顿了顿，说：“ 面试的时候多问问——如果与领导或者同事产生矛盾后，他是怎么处理的？如果跨部门合作时，产生困难时，他是找领导寻求帮助，还是自己想办法协调解决的 ？这些问题，比问他会不会画图更重要。”

　　李薇点了点头。“ 所以，不是看他能不能干，是看他怎么干。”

　　陈晓应了一声，转身去翻简历库。

　　李薇又问：“ 那周先生的案子，我们还要不要复盘？”

　　“ 可以复盘。”林深说，“ 对于不同背景客户的岗位要求，不只是技能，还有文化匹配度。我们做猎头的，不能只看简历上的工作经验，还要看候选人背景匹配度。”

　　李薇点了点头，在笔记本上记了几笔。

　　林深拿起桌上的文件，翻开。窗外，阳光照进来，在办公桌上铺了一片白。

　　他想起这位周先生那几次被叫进小会议室的场景。他大概到最后一刻都不明白，自己到底错在哪里。不是错在不该争取公平，是错在用错了方式。

　　公平不是闹出来的，是能力证明出来的。

　　他低下头，继续看文件。办公室里安静下来，只有键盘声和翻纸声，此起彼伏。