《跑路后，死对头后悔了》螺蛳粉月饼

4、第 4 章

　　准确来讲，不算迟到，是旷工了。

　　会议室内，新员工们早已签好了劳动合同，新员工手册也被翻到起了卷，正面面相觑，等待HR的下一步指示。

　　然而最重要的那位新员工还没来。

　　负责培训的小杨忍不了了，出了会议室直接一个钉钉语音给邹晓打过去，让她请示一下阮寒漪能不能先开始。

　　“不行啊！忘了我怎么跟你说的吗？别的新员工可以不管，姜焰必须要等，那可是大老板的千金，得罪谁也不能得罪千金知道吗？”

　　“那也不能这么过分吧！”

　　小杨回头瞄了一眼会议室，压低嗓音：“九点上班，早就群发通知让十点在五楼会议室集合了，这都快十一点了，她还没来，就我跟其他员工大眼瞪小眼，不能这么多人全等她啊！培训时间起码也得一个多小时，我们午饭还吃不吃了？”

　　“那怎么办，等着呗，谁让她是千金。你让我问新老大？新老大就敢得罪千金了？问她不是找骂吗？”

　　小杨急得直跺脚。要不是担心越级请示被直属上司穿小鞋，她都想直接联系阮寒漪了。

　　“咚咚。”

　　邹晓办公室的门突然被敲响了。

　　“你等一下。”邹晓一手拿着手机，一手去开了门。见门口的人是阮寒漪，立马把语音掐了。

　　阮寒漪看在眼里，没有多问，单刀直入话题：“看时间培训应该都结束了吧。”

　　“阮总，还没开始呢。”邹晓丝毫不觉得这有什么问题：“姜小姐还没来，大家都在等她。”

　　“她还没来？”

　　阮寒漪的声音不大，但明显严肃下来的语气给人一种无形的压迫感。

　　“都十一点了，人没来也不请假，就是旷工。还要因为一个旷工的员工耽误所有人的时间，你们也不汇报。

　　如果我不问，是不是得让其他新员工在会议室等一天？遵守规则的员工却要为不遵守规则的员工让步，你觉得这合理吗？你让守规则的员工怎么看待公司？”

　　“阮总......但是......”但是她是千金啊！

　　邹晓有些胆怯地看着她，她是在演给她看表现大公无私，还是玩真的？

　　“立马通知培训专员，不用管姜焰了，新员工培训务必现在开始，争取在十二点午饭时间之前结束。”

　　“好的好的。”

　　新领导都发话了，邹晓只能听了。在通知小杨培训开始时，还不忘强调一下这全是阮寒漪的指示。

　　以后大小姐和总监闹起来，可千万别把火烧到她身上。

　　事实证明，阮寒漪确实是玩真的。

　　下午两点，人事部和行政部四十来个人都提前来到了大会议室。

　　当投影屏幕上的时间从14:00跳到14:01时，会议室的大门被“嘭”的一声推开。那名大半天都不见人影的“新员工”，终于姗姗来迟。

　　“阮寒漪，你什么意思？”

　　姜焰话还没说完，便被阮寒漪打断：“都迟到了就别这么多话。先找个地方坐，等会议结束了来我办公室一趟。”

　　众目睽睽之下，姜焰也不好当场发飙，只能带着一身火气找了离阮寒漪最远的位置坐了下来。

　　见人到齐了，阮寒漪开始播放PPT。

　　“大家好，我是刚从新加坡回来的人力总监，我叫阮寒漪，寒冷的寒，涟漪的漪。很荣幸以后能和大家一起共事。”

　　在简单的自我介绍后，阮寒漪三言两语带过了她曾经在心迅的光辉历史，把重点放在了未来的工作规划上。

　　“我已经和邹经理了解了公司目前的情况，人事行政方面的管理模式基本和我刚进公司的时候差不多。”

　　邹晓立马接上话茬：“是的，人力资源方面还是传统的六大模块。我也有学习过阮总在新加坡搭建的三支柱模式，分别是COE、HRBP、SSC，相比传统模式更加先进和高效，相信阮总会有一套改革与推进的方案蓝图。”

　　阮寒漪只是点点头，像是肯定了邹晓做的功课，然而她没有继续画大饼描述改革的宏伟蓝图，话锋一转：

　　“不论传统六大模块还是三支柱，包括人力资源这个概念都是西方的舶来品，用在本地，一味地照搬只会水土不服，必须要根据公司实际情况因地制宜。

　　从实际情况考虑，不存在哪种模式更先进，哪种模式更落后，能让员工满意，从而对公司更有归属感，产出更高，就是最合适的模式。

　　人力资源的本质是以人为本。很多管理者本末倒置，把员工当成生产机器上的螺丝钉，往用到报废的方向使，这种压榨行为短期看确实能为公司增加不少利润，但必定长久不了。

　　员工都在公司干不长久，离职率高，长期看会给公司造成很多隐形成本。

　　通常来说，一名新员工需要三个月以上才能为公司创造出远超他工资的价值，大量一两个月就离职的员工，往往还没来得及产出就拿钱走人了，期间给公司造成的工资损失、人力成本、业务稳定性、和飙升的劳动仲裁的概率，都远远超过降本增效省下的那点。我不希望我们的HR都学那小作坊的做派，因小失大。

　　心迅不是那些靠短期投机倒把捞一把就跑的小作坊，我们的目标是上市，跻身于世界五百强企业。

　　我们期望认真踏实，努力工作的员工，都能在心迅干到退休。”

　　姜焰不屑地翻了个白眼。说的比唱的还好听，真能做到的有几个？这些所谓的精英惯会画大饼的，张口就是一张饼，谁吃谁傻。

　　阮寒漪继续道：“出于实际情况考虑，我不会对心迅目前的规章制度和人事体系进行大规模改革。

　　心迅是老企业了，组织架构、管理体系和规章制度都已经十分成熟，一直运营得很好。大家既然已经习惯了传统的体系，那就继续维持传统，贸然激进改革反而会造成一系列的问题。

　　所以，人事和行政的管理体系还是维持原样，只是执行层面需要加强。

　　不能因为极个别有关系的员工不遵守规章制度就姑息，该怎么罚就怎么罚，哪怕是姜董的人也不行，姜董的人更是要起到带头模范的作用，大家明白吗？”

　　说着，朝姜焰所在的方向瞥了一眼。

　　众人顺着阮寒漪的视线纷纷侧目。

　　光彩照人的大美女，即使是坐在最边边的角落里，依然那么显眼。

　　然而大家却不敢多看，瞄了一眼便转过头，彼此心照不宣，大概这名新面孔就是被总监点名的“极个别关系户”吧。总监敢对关系户公然叫板，他们可不敢，以后面对这位新人还是老实点。

　　姜焰昂着头，将众人的反应尽收眼底，跷起二郎腿，一副不以为然的样子。

　　邹晓默默为阮寒漪捏了把汗。

　　她还真敢来真的啊，当众让千金下不来台。

　　阮寒漪敲了敲大屏幕，提醒大家马上要讲到重中之重了：

　　“虽然整体体系不需要大幅改革，但绩效这块还是很有问题的。”

　　听到这，大家瞬间不困了。

　　阮寒漪在PPT上展示了目前的绩效计算方法：

　　“从固定工资里抽出百分之五十作为绩效奖金，以每月KPI的完成百分比计算。百分百或者超额完成KPI正常领取工资，未完成的部分按百分比扣钱。连续三个月拿不满绩效的试用期不通过。

　　大家觉得这样安排员工会有积极性吗？

　　工作能力出色超额完成目标，也不过就是拿到本来就该拿的薪水，不奖不罚，没有百分百完成就要扣钱，只罚不奖。

　　KPI制定的是否合理能不能确定？如果是故意设定一个所有人都完不成的KPI，每人每月都要扣钱，每个人都通不过试用期，那心迅跟骗子公司有什么区别？”

　　邹晓连忙辩解：“KPI不会不合理，都是业务部门自己设定的。”

　　阮寒漪：“是吗？那么为什么能拿到全额工资的人不到10%呢？这两年的离职率更是高到不能看。如果不是KPI设置的不合理，那就是HR部门失职，没能为公司筛选出符合业务要求的人才？”

　　邹晓闭嘴了。

　　阮寒漪：“除了KPI是否设置合理外，绩效本身的计算方法也有待商榷。对于表现优异的员工，应该予以额外奖金，而不是不奖不罚拿到本来就该拿到的工资。

　　绩效，是用来激励的，不是用来扣钱的。”

　　此话一出，死气沉沉的会议室顿时被注入了活力。不知是谁带头鼓掌，会议室瞬间响起了雷鸣般的掌声。

　　阮寒漪摆了摆手，示意大家安静下来。

　　“最后，我来明确一下接下来的任务。

　　第一，对绩效方案重新设计，确保能激发员工的积极性。

　　绩效在固定工资里的占比小一些，设置KPI的基本线，确保达到基本线以上的员工都能拿满工资，并且增设额外奖金给表现突出的员工。由邹晓统筹负责，下周一之前给我一套初步方案。

　　第二，行政部配合人事部，做个问卷调查，从各个部门收集意见，建议KPI考核如何设计更合理。

　　第三就是我的任务了，组建AI+新事业部，为心迅目前的主营业务电商赋能，包括个性化推荐系统、智能供应链管理、根据市场需求库存情况动态定价等方面，提升交互性。这也是姜董把我从新加坡叫回来的目的。

　　邹经理开始提到的三支柱，正适用于搭建新事业部上，新的模式对应新的事业部，不影响原本管理模式的运营。

　　六楼一整层都是AI+事业部，我的办公室也在六楼。大家如果有任何问题可以来六楼找我。

　　新事业部的搭建是一项大工程，届时需要大家支持和配合的地方有很多，我很期望能先将大家的积极性调动起来。

　　一个月后，我会把新绩效方案的定稿群发给各位同事，欢迎大家提出意见和建议。

　　没什么其他问题的话，就散会。”

　　大家鱼贯而出。以小杨为首的大喇叭已经迫不及待将总监改绩效给大家提升待遇的事传播出去了，在金钱的诱惑下，活人微死的社畜们又重新焕发了生机。

　　“小姜。”阮寒漪叫住了刚出门的姜焰：“和邹经理一起来我办公室一趟。”

　　姜焰满脸不耐烦，忍了又忍，终归不情不愿地跟上了阮寒漪的脚步。

　　都说新官上任三把火，但她怎么感觉阮寒漪这三把火全烧她一人身上了？