《人资养成手札》殷南山

2、启程 对于启程，

　　对于启程，我们就用一种科学的分析法来梳理吧：5W1H分析法。（准确说的是歪用^^）

　　1.What（什么是启程要素）
　　记得我刚开始做人资的时候很兴奋，那是一种对未知挑战的跃跃欲试。本来我是一个做工厂的人，但却开始了一段完全不同的职业经历。

　　就像上段谈及到的，理工专业给我带来的职业素养是：面对陌生领域我要即刻开始学习理论知识，翻找资料，并找到认为最优秀的人当做目标和榜样。

　　但是当我和一个资深的老人事谈及我刚完成的薪酬制度时，她给我一盆凉水浇了个底儿透。她说：你不是人资，也做不了人资。

　　当时对这句话是郁闷、不服还有不明白，可多年以后我终于懂了其中的深刻含义：首先我没有人资的专业学习，其次我没有人资学习环境（这条包括是不是有师父带），再次我没有人资专业的状态和准备，最后我身上完全没有一个人力资源从业者的职业素养。

　　所以如果确定要从事人资这一行的您，无论从什么时候开始，一定要选好自己“启程”的着陆点。

　　有很多人包括老板都会想当然的认为人力资源岗位等同于传统意义上的人事，是个很简单的工作，随便谁来做做就好。但很快老板们就会为了自己这种错误的意识而买单。反过来说，对于一个想要将人力资源作为终身目标的人来说，究竟从哪里启程才合适，什么时候启程才不算晚。

　　在这里我举个朋友的例子，对于人力资源纠结的老板和员工说不定能找到问题的缘由。企业是一家做物流的小公司，人数十几个，老板自己每天忙的昏天黑地，员工们的管理也是杂乱无章。遇到我的时候正逢被公司骨干“反水”和小股东无情的打击中。后来我们帮忙把事情解决了，所以公司的管理改革就顺其自然地落在了我们的肩上。

　　做过物流行业的人都知道，这个行业超级辛苦，每天繁琐的杂事能把人的志向和理想一点点蚕食。这种小公司，老板在才华和忠诚里面更注重后者。他们的后勤只有两个，一个是会计，另一个是出纳兼行政加人事。这种搭配在很多小公司还是比较经济实惠的，但问题在于会计在整个工作中是完全听出纳安排的，而出纳原本学的是会计，现在大多数的工作是人事。这个十几个人的团队中，70%的人是98后，还有两个元老。而这个帮助老板打理公司的出纳是个未婚且外貌不出众的女生。表面负责一切公司内务，实际上被这个小会计欺负得有口难言。

　　这个小会计会当众数落出纳丑，会娇滴滴的让所有人在他们俩之间选择自己优先。而作为负责人的出纳，反倒总是被人奚落或轻视。

　　当时我们去之前，老板已经给出纳做好了动员，让她以后专心做人事和行政，出纳工作为辅。但是我们在企业做调研的时候发现，这个出纳真的应该是个非常好的会计。对老板的确忠诚，做事的确原则性强，为人的确不会圆滑。她一直非常困惑和迷茫，负担着人事工作的职责却又总是怕跟老板说什么就会造成“打小报告”的事实。

　　不讲其他，我们单讲这个女孩。她的专业就是会计，每个专业、行业都是有自己职业性格的，而她的职业性格就是非黑即白、就是说一不二、就是锱铢必较的。试想一下如果财务有灰色地带，公司还怎么经营？会计这里能够转圜，老板荷包还保得住么？

　　所以对一个做财务的人来讲，她想彻底转入人力资源行业，那还真的需要一番改造。

　　后来我们的建议是让出纳慢慢接回会计工作，另选了一位客服小姑娘，以老板助理身份接起人事行政的工作。而原来的会计，则慢慢变为单证和商务会计岗位（实际上她之前的工作大部分也都是票据处理）。

　　所以所学专业职业性格非常强的话，想要开始人力资源就必须要做好调整心态的准备。或许就变成了一个您自己都非常厌恶的人。

　　所以启程的要素是什么？

　　是专业的学习、从业的状态和准备、还有适合成长的土壤。这跟年龄无关，只跟从业年限相关。

　　2.Where(在哪里开始)
　　那么应该找什么样的公司开始比较好呢？实际上现在很多半大不小的公司都不会选择一个毫无经验的人来做人事，因为老板们已经意识到人资的重要性。那么能够选择新人做人资要不就是大公司，人力资源团队有负责人，要不就是很小公司只是为了打杂跑腿而已。对于我们来说，大公司学习规范，小公司增长能力都是可以的，毕竟总要先踏进去一只脚。

　　但我想说的是，这两种公司也都有劣势：大公司温水煮青蛙，如果不思进取，有一天出局恐怕再无能力竞争。而小公司不主动进取，每天被杂事儿蹉跎了几年时间。所以无论在哪里，只有做好准备且孜孜不倦努力的人，才会有明朗的前景。

　　3.When(何时)
　　就像各种风格的画家，手中的笔都一样却能展现不同的作品。而人力资源也需要利用专业知识去完成自己的工作。有句话这样说：比十年前更好的时间是现在，但走上人力资源的道路并不是越早越好。他应该是这样一个曲线，如果先前做着其他什么工作，人力资源专业加分只能是趋于静止的增长，而在改行人资岗位后一段时间会有爆发式提高。但如果一直做着人力资源工作，开始的加分可能会缓慢增长，可如果没有环境的改变绝不会有爆发性提高。

　　为什么呢？因为人力资源不仅仅是研究人的岗位也是研究岗位的岗位，只有在把每个岗位的素质模型（阿米巴称为人才画像）吃透，才能有机的与人结合起来。所以大企业的行业内人资是非常难得的。

　　猎头的出现实际上就是资深人力资源的分支。能够对行业岗位和人才双向吃透，并能够达到高度匹配。而不是现在国内的有些猎头公司，高举挖墙脚的锄头，到处搞破坏。最后弄得企业损失惨重，人才也浪费了宝贵时间。

　　所以在人力资源的道路上何时启程呢？何时都可以，但不要超过三十五岁（当然这个根据自己情况来定，如果有超强的学习能力超过四十五岁又如何呢？）

　　4.Who（识别自己）
　　这个问题第一条实际上也阐述过了，是不是要选择这条路，需要看清自己是怎样的人。如果曾经做销售的人，您是否看到公司其他人高薪而无所谓，是否感受到公司资源倾斜的时候也毫不在意？如果之前是做财务或者技术的人，是否对这种看似杂乱无序的工作状态而感到焦虑？

　　所以需要识别自己，究竟是怎样的人，才能够搞清楚日后的方向。当然人力资源也是个综合大学，里面有许多方向可以选择，我们后面会提到。

　　做了很多年人资我才发现，原来不是什么人都能做人资的。“德不配位，必有灾祸”。这里的“德”不仅仅是品德还包括专业才能，而专业才能有的时候是素质、习惯甚至是三观。很多做人事的人以为自己做的很好，但实际给公司埋下了祸根。有的人资的确很好，可惜因为和老板的观点不匹配而被放弃。

　　知人者明，自知者智，只有明智的人才适合做人资。否则宁可做个普通人事也好过做到负责人。能力越大责任越大，我觉得有时候权利越大、地位越高，却没有匹配足够的智慧，那么灾祸也更大。

　　5.Why（初心）
　　这个其实就是第一章说的初心，为什么做很重要，这里不再赘述。看到了就再扪心自问下，到底为了什么？给自己一个能够破除万难的理由和决心，当然会事半功倍了。

　　6.How（方式）
　　前面讲的五条都是静态的，是一开始就要准备好的。只有这条是动态的，需要根据情况而调整。

　　【职场小白】
　　之前看过一些帖子，感觉好多人都快要喊出“我是菜鸟我自豪”的口号来了。因为是小白就可以犯错无罪，是小白就可以啥也不懂，是小白就可以让其他人义务教学。遇到办公室的前辈，不要妄下判断更不要道德绑架，没有谁应该帮您，也没有哪个公司应该给您掏学费。所以除了工作之外，少说话多看眼色。别人肯教，务必懂得感恩，别人不肯教，也不必放在心上。都是三十年的媳妇熬成婆，没有谁刚入职就能顺风顺水的。

　　大概是一些职场电视剧的误导，给现实的严酷情况做了十二级美颜。仿佛所有的新人菜鸟到了公司都可能会遇到那种脸黑心软的上级，或者知心知意的同僚，再要不就是霸道总裁。还有一种是视所有人为仇敌，为了达到目的不择手段并且认为其他人也一样。

　　所以职场不是非黑即白，大多数时候都在灰色地带。做人资的更是要低调、努力将每件事做到尽可能最好。明白这个宇宙的“道”是黑白相通、相互渗透、相互包容，没有谁是绝对的坏人也没有谁是永远的敌人。

　　新人最不可为的就是“想当然”，眼见未必是实。周易的八八六十四个卦象中，只有谦卦是最好的。所以中国人追崇的谦虚、谨慎、低调做人是我们一生中都应该恪守的规则。

　　实际新人也没有那么可怕，许许多多刚毕业的大学生都生活在一个想法中：先闯荡两年再说。然而不知道的是，这两年有的人已经爬上珠峰，还有的人却正在向反方向走去。我见过很多成功人士，都是在大家混沌的两年中已经确定好了自己的目标并且为之付出努力了。所以，选择很重要、时间很重要，尤其对于女生，婚前的黄金时期直接决定了生育后的发展和地位。

　　【有过1-3年的工作经验】
　　已经懂了职场规则，也熬过新兵特训的阶段，这时候应该找准方向快速汲取知识。明白一个道理，您是在和自己赛跑。人力资源的职业生涯是马拉松比赛，讲的不是爆发力，而是积累和沉淀。但到了爆发的时刻，也并非那些临时抱佛脚的人能赶超的。而且，人力资源是一个非常需要耐得住性子又片刻不得放松的岗位。也许这个阶段做其他岗位的同学们已经走向了职业第一个小高潮，而您似乎还在原地打转，看不到希望。这个时候如果放弃了，恐怕您浪费的不仅仅是前几年的时间，同时也给自己事业的信心带来重创。人可以失败一次，但如果连续失败很容易就会变成彻底的Loser。当然也有屡战屡败、屡败屡战的，这样的被称之为战神，能成为战神的人世间本来就凤毛麟角，而且这种人也绝不会在小事上屡战屡败。

　　【而立之年后转行的】
　　论沉淀是有了，论识人辨人的本事也打好了基础，但是最难得问题来了，因为职业性格已经养成。我们常说新建不难改造最烦，已经形成的习惯、做事方法，所以此时启程需要放下过去、降低自己、放空内心，一切归零。只有这样，才能在最短的时间迎来爆发点。我们说人资是一门管理语言，需要长期的积累和细心的体悟。而习惯最难改，之前养成的习惯和职场三观也总时不时地会冒出来影响我们。而三十岁以后的我们正是家庭、生活给予我们重负的时候，很难做到心如止水的“摆渡人”。

　　实际情况是：之前职业痕迹少，可能因为生育问题空了几年未工作的宝妈们更容易开启这段新的旅程。而需要养家买奶粉的奶爸们，恐怕会接受不了薪资而最终选择放弃。所以这个时间选择人资岗位，恐怕会给我们职业生涯造成巨大浪费，而因为是转行，也有可能因为年龄的“自负”，给公司带来很多麻烦。

　　【四十五岁以后】
　　四十五岁只是个约数，一般这个年纪开始做人资的人多数都是高层或者其他专业领域退下来做个兼职或者挂个闲职。其实这个时候再学点什么，已经没那么容易了，就用丰富的社会阅历去弥补不足吧。但是此时我真不建议再启程了，人力资源思维的保守与固步不前，与企业而言那是大灾难。这样的案例比比皆是，很多大企业甚至是国企，曾经奋斗在一线的高层因为年龄或身体问题就赋闲下来，于是被安排在了人资的岗位。感觉是既尊重了老同志，又解决了前线老人不退新人不起的问题，但实际上这正是将最重要的工作安排给了最不应该担当的人。与公司而言，可能因为这个岗位会耽误了很多公司重要的判断和人才激励政策。而与这个人来说，可能前半生辉煌无比，到老了落下个晚节不保。因为人资不是一个可以随随便便的岗位，做人资高管更不能是随随便便的人。