《杂谈》EarlGrey

1、20100107 巴纳德

　　阅读巴纳德——经理人员的职能

　　图书信息：
　　The Function of Executive
　　经理人员的职能
　　【美】C. I. 巴纳德著
　　中国社会科学出版社1997年版

　　摘要：
　　本文对巴纳德《经理人员的职能》一书的内容作了简要总结，梳理其逻辑结构和主要内容，并给出了研究者本人对此的观点和前人对此的评价作为参考。
　　巴纳德认为：组织是两人或更多人经过有意识地协调而形成的活动或力量系统。组织分为正式组织和非正式组织。对正式组织来说，不论级别高低和规模大小，其存在和发展都必须具备三个条件：明确的目标、协作的意图和良好的沟通。在正式组织中还存在着一种因为工作上的联系而形成的有一定的看法、习惯和准则的无形的组织，即非正式组织。它的活动对正式组织有双重作用，即有不利影响，也可能对组织的效率有利。
　　在组织中，经理人员是最为重要的因素，巴纳德提出了经理人员的三条职能。
　　关键词：巴纳德社会系统学派经理人员的职能
　　引言：
　　管理学的体系建设大致可分为三个时期：古典管理时期（科学管理时期）、行为科学学派、现代管理科学以及最新的综合管理阶段。而巴纳德则是当之无愧的行为科学学派时期的大师，亦有人称他为“现代管理学之父”。他的《经理人员的职能》一书，偏重进行理论上的建设，尤其重于探讨组织。这本书为之后的“社会系统学派”奠定了相应的理论基础。
　　巴纳德试图从理论建设的层面来论述他的管理学思想，他使用了大量的逻辑推理和分析，而很少使用具体的案例，使得本书显得相当艰涩难懂。然而，他的整体逻辑体系还是很清晰的：首先，为了探讨一个协作体系的产生，我们必须对“个人”进行一定的探讨，尽管这种讨论可能是争议的，充满矛盾和不清晰的，但仍然为我们奠定了最初的基础。由于个人在很多情况下无法单独达成一个目的，因此会有协作体系的出现。在协作体系中，存在一类名为“组织”的体系，于是我们进入对正式组织和非正式组织的探讨。首先讨论组织本身的结构和相应理论，之后讨论组织中的人的行为，包括组织中经理人员的行为。
　　还有一点需要明确：巴纳德对于“经理人员”的定义并不是以个人的职位名称所确定的，而是以个人在组织中实际发挥的作用而定的。
　　全书的结构基本就是如此，以下我将针对每一部分做简要的阐述和评论。

　　1，巴纳德对个人的探讨——关键词：社会人，自由意志，能率：
　　1.1 社会人
　　巴纳德的管理思想建立在他的人性理论基础上，他从社会心理学出发对人性进行了全新的探究。在他之前，占据主导地位的人性理论是“经济人”假设，这种假设强调人受自利动机的支配或者外力的推动，倾向于把人看作消极被动的管理对象。
　　而巴纳德认为，人是活生生的存在，人具有一种调节并维持内部平衡的能力，不管在人体的内外发生多么巨大的变化，它都能够继续生存（经理人员的职能，巴纳德，P9 ）。人只有和其他人相互作用才能有效地行使其机能（最明显的例证是人有两种性别，P9），各种有机体之间存在着相互的“经验”（即联系）和适应，巴纳德把这些相互“经验”和适应的因素叫作“社会因素”，而把这种关系叫作“社会关系”（p10）。这些论述，事实上是提出了“社会人”的概念。个体不仅仅是一个被管理的对象，而是一种生物的、心理的、社会的因素的结合体，每个个体都是独特的存在。
　　这种“人本位”的思想不禁使人想起人本主义的思潮，以及本书的写作背景——一战景，由人性崩坏、协作失败的大环境而激发出对人性的深层思考。
　　1.2 有限自由意志
　　巴纳德列举了“个人”所具有的特性，我们重点关注所谓“有限的选择能力”——亦即有限的自由意志。他认为，人都有自己的自由意志，都具有一定的选择力，进而又都要根据个人的理想去选择和确定一定的目标，并按照个人的目标去行动。但是人只能在一定的环境条件下来实现自己的个人意志、行使自己的选择力。也就是说个体的选择范围受到各种因素的限制——这导致了协作的产生——我们可以通过协作来克服这些限制。
　　1.3 有效性和能率
　　一项行为如果达到了它的客观目的，那么此项行为是“有效的”；如果它同时没有产生消极后果，则称为“有能率的”（p17）。巴纳德从两个角度对一项行为进行了评估，因为他看到了人们的行动经常是考虑了不做出行动的后果的。
　　有效性和能率是很重要的两个概念，后面还会用到。
　　2，巴纳德对协作的探讨——关键词：相互作用
　　个体加入一个协作体系之后，则会与体系中的其他个体以及体系本身发生各种各样的相互作用，包括以下几种：1，协作体系中个体之间的相互作用；2，个体和集体之间的相互作用。以上两种作用发生后，会使个体的心理和动机发生某种变化。如果这种变化朝着有利于协作体系的方向发展，则成为协作体系的资源；反之，成为障碍。3，作为协作体系影响对象的个人。这主要表现在两个方面：一是集体采取特殊的行动把个人引导入协作体系之中；二是集体对体系中的个人的行动加以控制。前者实质上是直接对个人的意志发出呼吁，是一种引诱或强迫；后者完全是一个行为体系内部并作为其一种职能对个人的关系（p34）。4，协作体系的目的不同于个人的目的，其有效性是由体系的目的是否达成来判断的，与个人目的无关。5，协作体系的能率。这是由个体的目的是否达成来判断的。如果个体的目的没有达成，则协作体系对于个体来说是无能率的，那么个体就会停止付出。如果这个个体对于协作体系来说至关重要，那么体系的能率也会受致命的影响。
　　协作体系能否持续存在取决于两点：1，协作的有效性。体系的目的不能达成，则体系不能继续存在。2，体系的能率。体系的能率即个人动机的满足情况，若个体目的不能满足，则协作不能继续。
　　如上所述，我们可以得出一个协作体系的存续关键为两个过程：1，同整个协作体系和环境的关系有关的过程——决定了有效性；2，同分配过程有关的过程——决定了能率。于是经理人员的职能呼之欲出了——即有效地适应这两个过程。
　　其实巴纳德的分析方法相当有意思，他把一个很复杂的东西尽可能地还原成简单的成分，然后从最简单的成分（人、协作）开始，一点一点加进各种因素，逐渐把他的理论构建过程显示给你看，非常的清晰且令人信服。这种手法让人想起很多大师的分析方式，比如马克思从商品开始论述资本主义的本质。
　　3，巴纳德对组织的探讨——关键词：正式组织和非正式组织
　　正式组织和非正式组织的提出，也许是巴纳德最引人注目的观点之一。他将组织定义为“把两个以上的人的各种活动和力量有意识地加以协调的体系”。这个定义，在后来成为关于组织最有名也最有影响的定义。
　　3.1 正式组织
　　一个组织的要素是：1，信息交流；2，作贡献的意愿；3，共同目的（p66）。后两点是可以由协作体系的两点存续关键直接推出，而第一点则使这两点结合成为一个动态体系。
　　除此之外，巴纳德也论述了正式组织的各种类型：完全/不完全组织，复合组织，从属组织等；以及组织的产生和发展过程，但我认为此部分不是我们所要关注的重点，因此仅在此一提。我们重点关注那些极具特点的论述。
　　3.2 非正式组织
　　非正式组织是一种有一定的看法、习惯和准则的无形的组织，它是由无意识的社会过程产生的。非正式组织产生两个重要的后果：1，它使人们形成一定的态度、理解、风俗、习惯、习俗。2，它为正式组织的产生创造了条件（p92-93）。正式组织中必须有非正式组织的存在，非正式组织在正式组织中起到三个重要作用：1，信息交流；2，通过调节人们的贡献意愿和稳定客观的权威来维持正式组织的凝聚力；3，维持人们的个人人格、自尊心和独立选择力（p98）。
　　4，巴纳德对组织内部的探讨——关键词：诱因、权威：
　　对于组织内部因素巴纳德论述了很多，包括：专门化、诱因、权威、决策和随机应变的理论等，我们重点关注诱因和权威。
　　4.1 诱因
　　组织要使自己能够长期存在，必须适时地给它的成员和可能的贡献者提供有效的诱因，以刺激或激励相关人员的协作意愿。巴纳德认为，自我保存和自我满足的利己动机是激发个人协作意愿的重要力量，组织要想存在并长期维持，必须满足个人的这些动机，除非它能够改变这些动机。而诱因正是满足这些动机的最基本要素，诱因不恰当会导致组织解体、目的异化或协作失败。因此，提供恰当的诱因便成为管理的一个重要任务。要使一个诱因能够有效，必须使它为个人提供的净满足能够大于其他因素为个人提供的净满足。
　　巴纳德将诱因分为客观诱因和主观诱因两个方面，并对这两个方面进行了非常详尽的论述，我不一一列举。巴纳德认为，诱因的提供方法在决定诱因的有效性上起着非常重要的作用。
　　巴纳德还对诱因的“经济”进行了研究——就是指组织提供诱因所获得的贡献与其提供诱因的付出之差。很明显，对组织来说，诱因的经济越大越好。巴纳德以三种颇具代表性且目的迥异的组织即产业组织、政治组织和宗教组织为例进行了探讨。其结论是：各种组织在决定诱因时，首先要注意其“经济”性，否则即使有了诱因也会因为“入不敷出”而解体；其次，在诱因的选择上尽量避免各种诱因之间的冲突，要根据各自的特点选择最佳的诱因组合，以产生最大的说服力。
　　4.2 权威
　　巴纳德提出了“权威接受论”，认为权威来自于下属的接受，并进一步研究了组织中不加怀疑无条件接受权威的领域“无差别区”，即zone of indifference。这一提法在管理学界属于首次，但其思想的来源其实是洛克——统治必须征得被统治者的同意。
　　对权威的接受需要满足四个条件：1，他能够而且的确理解了命令；2，在他做决定时，他认为这个命令与组织目的是没有矛盾的；3，在他做决定时，他认为，整体来说这个命令同他的个人利益是一致的；4，他在精神上和□□上能够执行这个命令（p131）。
　　权威主要对组织的协作意愿和信息交流产生影响。对于信息交流，巴纳德提出了7条原则（略）。
　　5，巴纳德对经理人员的探讨：
　　“经理人员的职能是维持一个协作努力的体系（p170）”，巴纳德将经理人员比作神经系统。具体而言，经理人员的职能包括以下三点：
　　1，制定并维持一个信息系统。（特别地，巴纳德提出了对非正式组织的管理问题）。
　　2，使组织中每一个人都能做出贡献。
　　3，阐明并确定本组织的目标。
　　这三点是从正式组织的三要素推出的。可以很明显地看到其中的对应关系。至此，我们已经看到了巴纳德理论体系的全貌。
　　6，总评
　　个人认为，阅读巴纳德的理论，应该把注意力集中在他对于人性和协作体系的论述上。只要把握了人性的特点和协作体系的结构及运作方式，经理人员的职能就显而易见了。
　　许多管理学家受惠于巴纳德。例如，决策理论的集大成者西蒙对巴纳德理论的动态部分全面展开，从而在组织行为研究上取得了重大突破。当代的管理大师德鲁克曾经强调，组织结构必须具备三个原则：1，对完成事业目标或组织使命有作用；2，人数尽可能少的管理层；3，能够训练和考验未来的高层经营者。对此仔细思考就会发现：这三个原则实际上就是对应巴纳德组织三要素（目标、沟通、协作）的实现手段。对于巴纳德提出的组织三要素，以及由此纵深展开的理论贡献，日本学者饭野春树比喻说，组织目标是巴纳德从传统理论继承发展而来的“长子”，协作意愿是巴纳德从人际关系学派过继收养并加以改造的“次子”，信息沟通则是巴纳德赖以将正式组织的理论动态化的“幼女”。三个孩子力量的有机组合，为巴纳德家族争得了荣誉，并使巴纳德家族成为既统一又现代的结合体。
　　也许，饭野春树对巴纳德的评价，有助于我们更深刻地认识巴纳德的理论。饭野指出，巴纳德的管理学和组织论思想，充满着极权主义与个人主义、决定论与自由意志、有效性与能率之间的对立统一。只有巴纳德的理论，才能使“个人与协作同时发展”成为可能，才能成为与未来时代的要求相呼应的“作为人性之学的管理学”。饭野还认为，如果说泰罗的理论是理性的理论，巴纳德的理论就是人性的理论。由巴纳德的理论，必然会走向社会性乃至道德性的理论。管理学今后的发展方向正在这里。

　　参考文献：
　　[1]经理人员的职能，巴纳德。
　　[2]现代管理学之父-巴纳德，刘文瑞，邹治平。
　　[3]对巴纳德管理思想的思考，刘文瑞，孟超。
　　[4]旁观巴纳德，蒲晓晔，刘琳，《管理学家》，2006年第6期。

作者有话说

　　论文，存在这儿。