《昭尔心悦》七沐汐

13、度假

　　不要对一切人都以不信任的眼光看待，但要谨慎而坚定。--德谟克里特。
　　“现在人才真的太重要了”吃饱喝足后，大家谈兴颇高，不知道谁突然感慨了一句，顿时引起大家的共鸣。
　　“对啊，招募、识别、发展、管理和留任人才，都需要有效的技术和管理手段，特别是人才的留任这一环节至关重要，留住人才，才能帮助企业更好的创造价值,人才资源可是我们企业重要的财富。”
　　“他是千里马，未必认为你就是他的伯乐呢！”
　　“爱才、识才、聚才、用才、立才、容才、知才、护才、育才、荐才，能做到这十大理念就差不多算是成熟的人才管理了。”
　　“马云同志说：“员工离职，一是钱给得不够，二是心委屈了。”你得想想你有没有在这方面做得不够好，我也觉得满足这两个条件，应该就可以留住人才了吧。”
　　“是啊，我们公司的离职率相当低，至今我们公司的员工被撬走，都不是因为钱的问题，我觉得我们公司这方面做得比较好。”
　　他们都是名校毕业，这么多年的发展，要么自己创业，有所成就。要么是在某个行业有所建树，在公司也是到管理高层级别了。所以特别清楚人才的重要性，认为“人”是一切资源中最宝贵的资源，也特别想要去珍惜人才。
　　A君说：“不说别的，我们公司高级销售经理，招聘聘用到离职，说起来都是一把辛酸泪。真的是招到吐血，来了一个又走了一个，我真是快崩溃了，花了时间，财力物力的教会了还留不住，有时候就想，干脆找猎头帮我找算了。”A君是自己创业当老板的，说起人才招聘来也是一把心酸泪。
　　“半斤八两吧，我们公司招一个财务助理，找了好几个月。这个职位本身工资就低，没有其他福利待遇和长远的晋升机制吸引的话，难啰，我公司还不想花多点钱，也是醉了。”此君是某公司管理高层，和公司财务经理谈话中了解到这些，也是感慨良多。
　　“是吧，你们这些个可能也是心委屈了。现在有些人，家里生活条件好的，人家根本不care你的工资给到多少，人家在乎的是，我在你这里工作开不开心，追求的是精神层面的愉悦。人适其位，位适其人，这是个双赢选择。”顾宸溪也加入了他们的话题。
　　默默听他们聊这个话题的顾歆悦，听了哥哥的话，非常认可地点头。她们事务所可不就有这么一个小哥嘛，那真是跑车上下班，吃穿都是国际大牌，喝咖啡都是要喝国际大牌的，大家一开始觉得这么个感觉全身都金光闪闪的富家公子哥，在事务所这么累，工资又不是特别高的地方，不一定能呆得久，没想到，至今他还在事务所呢。有人曾问他为什么想进事务所工作，他说：“有何不可？说实话，我找了很多工作，感觉在事务所是最开心的，虽则有时候又忙又累又钱少的，我还年轻，又不在乎钱，最重要的是开心，所以留下来很正常啊。”是啊，当我们一旦不在乎外在的这些物质的一些东西时，谈梦想高薪都是扯谈，哪个地方能让我待得舒服就愿意待在那，我追求的精神的愉悦。
　　史子说：“让留学回来，又事业颇有成就的陈老板说两句呗，看看中外人才管理方式有何不同，我们也趁机学习学习。”说完还带头鼓掌。
　　大家很是捧场地跟着鼓掌。
　　烤了一会吃的东西就不烤的陈昭也静坐一旁，和顾歆悦一样默默地听大家聊天，没想到被史子点名提问了。陈昭毕竟是应对过各种大场面的人，并没有什么，依然是泰然处之的慵懒的样子，他若有似无地扫了一眼史子，开口道：“别听史子瞎说，我们都是互相学习的，我结合你们的观点和我的一些观点做一些总结吧。
　　我认为开始吸引人才进来你公司的，是你摆在明面上的东西，可以看得到的东西，比如薪酬，六险一金，年终奖，假期等等。而进去之后，能吸引人才留住并成功继任的是你公司的内在文化，和晋升机制等，企业是树，文化是根。外企中，像日本企业的理念是“我们是团队”，是一个Team。而美国企业的观念是“录用最优秀的人才”。在招聘选拔时，日本企业强调的是合作精神，而美国企业强调的是个人能力。这就是日、美合资企业中对总经理任命的观点截然相反的原因。我觉得重视人的职业能力必须先重视人的本身，把人力提升到了资本的高度，回归到“以人为本”的初衷，或让人力作为资本要素参与企业价值的分配中，让人才和公司的发展融为一体。
　　在人才的管理任用上，成功的案例有很多，像大家熟知的IBM最成功的经典就是三个字：“尊重人”。这三个字既是IBM企业文化的核心，又是所有员工的基本信念，即：一，尊重企业机构内每一个成员的尊严和权利，充分调动员工的工作积极性和能动性；二，注重客户服务，力争百分之百地让用户满意；三，精益求精，力求任何一项业务尽善尽美。他对应聘者的专业背景并无严格要求，甚至是有容乃大，用他最宽大的胸怀接纳有兴趣和有潜力的人才，所以IBM文化给人的感觉就是包容、开放、大气、活跃的文化气氛。
　　IBM的创始人托马斯，他坚信，一切成功都来自于每一位员工的努力，把尊重员工视为IBM发展、变革与成功的基础。因此，每位员工的独特个性和潜力在IBM都能得到足够的尊重，才华也可以完全展现出来。我觉得这个就是个很成功的人才管理的案例。
　　赋予员工责任的同时，进行相应的授权，给予他们充分的空间，在这个空间内开展自己的工作。我一般会跟他们说：你负责下定决心，我帮你搞定年薪，只要你有这个能力，年薪好说。我们是视能力而定，不同阶层的人才，有不同的应对方式方法。像比较基层的，关心的是她能马上拿到多少钱，有什么福利！他们就关注这些个看得见的实在东西，这个你就得摆出来，亮出底牌，给够安抚好，别与他们扯那么多的奉献梦想的，自身利益都保证不了，何谈奉献与忠诚。
　　类似销售型人才，他们关注的是提成绩点，是不久的将来，我能拿到多少钱，这个就是要靠你们自个机制的吸引力来留住人才了。而有些人，就像阿宸说的，他追求的是精神层面的，那你就给够他空间，看看他能给你创造出什么！我一般不会过多干涉他们，给出一个方向，根本不用教，他们就能给我拿出一个方案，我觉得好，那就行了，不用管他是怎么想的。现在网络技术的发展，有的时候，你教的，他们未必认可。比方说，你让他查一下对头公司的资料，他能马上给你查出来，他有他的方法模式，不管他怎么得来的，他能完成就行，不管是白猫黑猫，抓到老鼠的就是好猫，就是这么个理。
　　还有一点就是关注员工身心发展问题，能够发展成“职工之家”是最好的。我经常跟我公司的HR说：要时刻关注员工的精神方面的变化，“一对一访谈”也好或者偶尔去约谈也罢，要及时了解她的这个变化，让他们感觉到你的关心和重视，关心他们，帮助他们克服或者减轻他们的职业压力，这就很有效地消除企业或者公司前进的阻力，决不能让“以人为本”成为空喊的口号，而是实实在在地去落实，让员工感觉到公司的关心与尊重。作为领导层，我们也得改变我们的观念，我们不再是高高在上的决策者，而是这个team中的一员，我们得有容才之量，让员工也参与到决策中来。我们一般称呼很少用到什么总，什么经理这种职位，这是拉开你跟团队员工的距离。我都是让他们称呼英文名，或者什么哥、姐的，这样就会有工作气氛比较轻松，乐于分享的人际关系，简单、和睦的团队文化。
　　给予相应的物质激励和精神激励，形成良好的员工发展和继任计划，激发员工实现自我价值的基础上为企业创造价值。阶梯式管理人才也是我们一直参考的一个管理模式。我们坚持：不拘一格，人尽其才。”
　　“好，果然是陈公子，精彩”
　　听他们聊天讨论，顾歆悦觉得是一场座谈会似的，不过也是，在场的男性，非老板即高层，有座谈会的感觉也不怪就是了。特别是听了陈昭的关于管理人才模式的想法，特别受用。历史以来，很多商场也好，政场也罢，都强调“以人为本”，让“人”成为一切的主人，创造来源于人民，也用于人民，但古今中外，能真正运用到位的也不是很多。识才惜才用才容才，都是你们管理层需要具备的眼光和胸怀容量了。认识陈昭这么久以来，顾歆悦也是第一次听这位仁兄一次性说这么多的话，一直以来沉默寡言的他在说到这些时，整个人都是神采奕奕的，侃侃而谈，引经据典的，一副胸有成竹的样子，说真的，顾歆悦之前吧，只是觉得他长得帅，可观赏，现在才真正地觉得他是有才华的，跟传说中的陈公子挂上号了。有才华自信的他，看起来仿佛更帅了，他明明可以靠颜值吃饭，且偏偏要靠才华打拼，迷妹的顾歆悦如是想。
　　也不仅仅是只有顾歆悦是这么想的，跟顾歆悦有同样的想法的也不是没有。

作者有话说

　　慢慢养肥~