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9、暗算 ...
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暗算
文/薛舞
我们曾经分享过这样一个例子。
某公司的政府关系总监,长期在其位不某其事,管理层十分头疼,但是这个人又已经十年以上的老员工,没办法让他走,他也就一天一天的赖着。
眼看着一年又一年过去了,每年这人的工资都是120万人民币加上40万的年终奖。我们一直都在想,什么叫真正的经济危机呢?真正的经济危机就是,什么时候这个人被逼宫了,才算是真正的经济危机,那就说明公司有困难了,闲人养不起了。
管理层曾经想过无数种方法迫使其走人。第一种最直接的方法,也是绝大多数人会想到的方法,穿小鞋。所有的人都排挤他,什么事情都给他做,然后不停的追他要结果。这人也不慌,对策就是你给我事情,我就做,但是对不起,每件事情都做错,直到公司意识到不但损失了他的工资部分,他还花了钱没完成公司的任务,才恼火的很。
这个计策是下下策。不要指望所有的人都有尊严,都有脸面。某些职位的某些级别的人,自己也知道自己的能力如何,但是不会主动的让贤的。这样的人叫做Talent blocker。使用加大工作量,给予重要任务来压的这个人离开的话,是错上加错,因为这个人不会害怕压力,本身能力很差的人,就算没有压力的职位对他来说也有压力,更何况给了更大压力?那么就只有一句话,虱子多了不痒,债多了不愁,你能奈我何?所以最后最失败的还是公司,最受苦的,还是要和他合作的部门和下属,除了这样的结果,什么都得不到,只有5%的可能性挤走这个人,而且风险在于,万一这个人精神方面压抑出了问题,公司方面的责任也是脱不开的。
第一个计策整整花了两年的时间,没有把这个人从公司里面清除出去,别人反而更头疼怎么与这样的人合作了。然后公司开始使用第二招,架空。这个人的下属全部被抽调离开,分别汇报道别的老板那里去,让他识相的离开。这个计策是中下策,对于还有一点上升趋势的人来说,肯定还是有效的,这个人会很快的在市场上找机会走人,但是年景不对,职位也不对。这个人在中国的市场上不会有太多的机会蹦哒的,因为已经是总监级别,而且行业细分到最底了,是关系总监中的政府关系总监,如果政府关系都搞不定,那么没有公司会再招聘他的。
这个计策整整的坚持了六个月无效。管理层再次开会讨论如何对付这样职位的员工,已经有声音说算了,养着他吧,不要费劲了。
最后这件事情的解决还是靠了公司的人事总监,这个总监利用了私人关系搞定了这件难事,得到了一个巨大的红包,也把这件事情作为年度绩效的一桩写进了自己的考评报告,当然写的不会那么明白,全文如下:successful reengineering of management layer and save the cost significantly.
这个私人关系就完全是暗算了。有一天这位政府关系总监自动辞职了,而且高调辞职,我们都惊讶的掉了下巴,行业内部的人都知道这个人是个混事儿的,谁瞎了眼雇佣他?
一个月的交接,然后这个人就去了另外一家500强,我们心里都送了一口气,然后也很好奇的关注着另外一家公司的动向。果不其然,这个人没有过试用期,我们心里窃笑的同时,心里面还有更多的感觉——公司就是公司,有用的时候使劲用,没用的时候一脚踢开,你记住,自己是劳动力。
后来这件事情的内幕才暴露出来,两家公司的人力资源总监合演了这一场戏,一个假offer,调虎离山之计用得十分精妙。若不是前面的两年小鞋,若不是后面的六个月架空,这个计策绝对没有那么好用的,想必这个政府关系总监自己已经身心疲惫,所以才不能经得起外面的诱惑,他怎么知道,两个HRD认识的,而且,有这样的信任和默契?
这个计策鲜少有人能COPY,我只能说,目前只有这样一个例子,若说我崇拜这个HRD本人,不如说我欣赏她的智商和情商,同时还想一件事情,若有一天,被暗算正是HR本身,我们自己,能笑得那么自豪说,这是我的PERFORMANCE么?
NO。
就此看来,他们都绕开了最明白的结果,而取了弯路,或者是小路。正常的大路一定会是明白的沟通,不管什么级别的人,不沟通,阴他,暗算她,他心里的怨气比你老实告诉他他不合格要更甚。关键在于,公司有多少人,愿意明着做坏人?上上策也是难难策,很少有人愿意实施。
我们经常说BUREAU,抱大腿抱错,不是说别人,有时候自己也不愿意直接做坏人,宁愿选择暗算,让事情神不知鬼不觉的过去,这个,有时候是中国人,乃至亚洲人的弱点——或者是强项也不一定。
但是这场暗算,是我看过的最惊心动魄的一个局。我总是在想,那位政府关系总监到底知不知道自己是怎么死的呢?